Arbeitszeugnis-Formulierungen folgen einer eigenen Logik, die auf den ersten Blick harmlos wirkt, in Wahrheit aber klare Noten vergibt. Der Anspruch auf ein Zeugnis ergibt sich aus § 109 der Gewerbeordnung (GewO), die zugleich die Grundregeln vorgibt: Das Zeugnis muss wahr und zugleich wohlwollend formuliert sein.
Wer sein Zeugnis erhält, steht oft vor einem Text voller freundlicher Sätze, hinter denen sich versteckte Kritik verbergen kann. Dieser Beitrag erklärt, welche Formulierungen welche Note bedeuten, wann ein Zeugnis rechtlich zu beanstanden ist und welche Schritte Arbeitnehmer unternehmen können, wenn die Bewertung nicht der tatsächlichen Leistung entspricht.
Der gesetzliche Zeugnisanspruch nach § 109 GewO
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. § 109 Abs. 1 GewO unterscheidet zwischen dem einfachen Zeugnis, das nur Art und Dauer der Tätigkeit bescheinigt, und dem qualifizierten Zeugnis, das zusätzlich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis eingeht. Das qualifizierte Zeugnis muss ausdrücklich verlangt werden, in der Praxis ist es aber der Regelfall.
Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die wörtlich zum Ausdruck gebrachte Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Genau an dieser Stelle setzt die sogenannte Zeugnissprache an: Formulierungen, die vordergründig positiv klingen, aber in der Fachwelt als verschlüsselte Kritik gelesen werden, verstoßen gegen diesen Grundsatz.
Wahrheitspflicht und Wohlwollensgebot im Widerspruch
Das Bundesarbeitsgericht verlangt vom Arbeitgeber zwei Dinge zugleich: Das Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen, darf den beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers aber nicht unnötig erschweren. Diese beiden Pflichten stehen in einem gewissen Spannungsverhältnis, denn eine tatsächlich schwache Leistung lässt sich nicht wahrheitsgemäß beschreiben, ohne dass die Formulierung zurückhaltender ausfällt.
In der Praxis hat sich deshalb eine Zeugnissprache etabliert, die negative Tatsachen abmildert, ohne sie zu verschweigen. Wer zum Beispiel häufig Konflikte mit Kollegen hatte, bekommt selten den Satz „Er hatte Konflikte mit Kollegen“, sondern eher die Formulierung „Sein Verhalten gegenüber Kollegen war stets angemessen“, die bei genauem Lesen Zurückhaltung signalisiert.
Die Notenskala hinter den Zufriedenheitsformeln
Zufriedenheitsformulierungen sind der bekannteste Teil der Zeugnissprache. Sie folgen einer feststehenden Notenskala, die Personalverantwortliche und Arbeitsgerichte gleichermaßen kennen.
- „Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ entspricht der Note sehr gut (1). - „Zur vollsten Zufriedenheit“ entspricht der Note gut (2). - „Stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht befriedigend (3). - „Zu unserer Zufriedenheit“ entspricht ausreichend (4). - „Im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ entspricht mangelhaft (5). - „Er hat sich bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen“ entspricht ungenügend (6).
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 18. November 2014 (Az. 9 AZR 584/13) klargestellt, dass die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ als Note befriedigend gilt und damit den Mittelwert der Notenskala markiert. Verlangt ein Arbeitnehmer eine bessere Bewertung, muss er die Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen, die eine überdurchschnittliche Leistung belegen. Verlangt der Arbeitgeber umgekehrt eine schlechtere Note, trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür.
Typische Geheimcodes und ihre wahre Bedeutung
Neben der Zufriedenheitsskala gibt es zahlreiche Einzelformulierungen, die in der Personalpraxis als Code gelten. Wer diese kennt, kann ein Zeugnis realistisch einschätzen.
- „Er zeigte für die Belange des Betriebs Verständnis“ deutet an, dass tatsächliches Engagement fehlte. - „Sie war bei Kollegen und Vorgesetzten beliebt“ ohne Erwähnung fachlicher Leistungen kann auf mangelnde fachliche Qualität hinweisen. - „Er verfügte über Fachwissen, das er im Rahmen seiner Möglichkeiten einsetzte“ signalisiert eingeschränkte Leistungsfähigkeit. - Fehlt die Dankes- und Bedauernsformel am Ende, etwa der Satz „Wir bedauern sein Ausscheiden und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“, wird dies häufig als fehlendes Wohlwollen gedeutet, auch wenn hierauf kein eigener Rechtsanspruch besteht.
Wann ist ein Zeugnis fehlerhaft und was können Sie tun?
Ein Zeugnis ist fehlerhaft, wenn es unwahre Tatsachen enthält, wichtige Aufgabenbereiche verschweigt, unklare oder mehrdeutige Formulierungen verwendet oder gegen das Wohlwollensgebot verstößt, ohne dass dies durch die tatsächliche Leistung gerechtfertigt ist. In diesem Fall besteht ein Anspruch auf Berichtigung, der sich aus demselben Zeugnisanspruch nach § 109 GewO ergibt.
Der Berichtigungsanspruch unterliegt keiner eigenen gesetzlichen Frist, wohl aber der regelmäßigen Verjährung nach § 195 BGB von drei Jahren. Praktisch relevanter sind jedoch arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen, die häufig drei bis sechs Monate betragen und den Anspruch bereits vorher verfallen lassen können. Zudem kann ein Anspruch verwirken, wenn er über längere Zeit nicht geltend gemacht wird und der Arbeitgeber sich darauf einrichten durfte, dass keine Korrektur mehr verlangt wird.
Praxistipps für den Umgang mit dem eigenen Zeugnis
Arbeitnehmer sollten das Zeugnis Satz für Satz lesen und dabei besonders auf die Reihenfolge der genannten Aufgaben, die Formulierung der Leistungsbeurteilung und die Schlussformel achten. Häufig verraten gerade Auslassungen mehr als explizite Kritik.
Fazit
Arbeitszeugnisse folgen einer eigenen Sprache, die auf den ersten Blick wohlwollend wirkt, aber klare Bewertungen enthält. Wer die gängigen Formulierungen und Notenäquivalente kennt, kann sein Zeugnis realistisch einschätzen und im Zweifel rechtzeitig eine Berichtigung verlangen.