Deneme süresinde iş sözleşmesini fesheden işveren (Kündigung), § 622 Abs. 3 BGB uyarınca herhangi bir özel gerekçe göstermeksizin yalnızca iki haftalık kısaltılmış bir ihbar süresiyle fesih bildiriminde (Kündigung) bulunabilir. Bunun nedeni, genel iş güvencesinin (allgemeiner Kündigungsschutz) İş Güvencesi Kanunu (Kündigungsschutzgesetz) kapsamında ancak altı aylık bekleme süresinin ardından uygulanmaya başlamasıdır (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Bununla birlikte, çalışanlar deneme süresinde tamamen korumasız değildir. Şekil şartları, ayrımcılık yasağı ve örneğin hamile kadınlara tanınan özel fesih koruması (Sonderkündigungsschutz) en başından itibaren geçerliliğini korur. Temel kuralları bilen kişi, bir fesih bildiriminin (Kündigung) geçerli olup olmadığını ve hukuki yollara başvurmanın faydalı olup olmayacağını daha hızlı değerlendirebilir.
Deneme Süresi Ne Kadar Sürer ve Hangi Fesih Bildirim Süresi Geçerlidir?
Deneme süresi (Probezeit) yasal olarak zorunlu olmamakla birlikte çoğu iş sözleşmesinde kararlaştırılır ve en fazla altı ay olabilir. Kararlaştırılan bu deneme süresi boyunca hem işveren hem de çalışan, iş ilişkisini (Arbeitsverhältnis) § 622 Abs. 3 BGB uyarınca iki haftalık ihbar süresiyle (Kündigungsfrist) feshedebilir.
Olağan dört haftalık ihbar süresinin (§ 622 Abs. 1 BGB) aksine —ki bu süre ayın 15'i veya ayın son günü için geçerlidir— deneme süresindeki fesih bildiriminin belirli bir tarihe denk gelmesi gerekmez. Fesih bildirimi takvimin herhangi bir gününde tebliğ edilebilir ve tam olarak iki hafta sonra sona erer.
Bir örnek vermek gerekirse: Fesih bildirimi ayın 3'ünde tebliğ edilmişse, iş veya toplu iş sözleşmesinde (Tarifvertrag) aksine bir hüküm bulunmadığı sürece iş ilişkisi aynı ayın 17'sinde sona erer. Bazı toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri daha uzun süreler öngörebilir; bu durumda söz konusu süreler öncelikli olarak uygulanır.
İşverenin Fesih Gerekçesi Göstermesi Gerekir mi?
Deneme süresinde işveren kural olarak herhangi bir fesih gerekçesi bildirmek zorunda değildir. İş Güvencesi Kanunu'nun (Kündigungsschutzgesetz) kişisel, davranışsal veya işletmesel fesih (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung) konusundaki şartları, ancak iş ilişkisinin kesintisiz olarak altı ayı aşması halinde uygulanır (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Ancak bu durum, her türlü fesih bildiriminin geçerli olduğu anlamına gelmez. § 612a BGB'deki misilleme yasağına (Maßregelungsverbot) aykırı fesihler yasaktır; örneğin çalışanın yasal haklarını kullanması nedeniyle yapılan fesihler bu kapsamdadır. Aynı şekilde, Genel Eşit Muamele Kanunu'na (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) aykırı fesihler —cinsiyet, köken veya engellilik gerekçesiyle yapılanlar (§ 7 AGG)— da geçersizdir.
Bunların yanı sıra § 138 BGB veya § 242 BGB uyarınca ahlaka aykırı (sittenwidrig) ya da dürüstlük kurallarına aykırı (treuwidrig) nitelikteki bir fesih bildirimi, KSchG henüz uygulanabilir olmasa dahi geçersizdir. Bu tür durumlar pratikte nadir olmakla birlikte tamamen dışlanamaz.
KSchG Kapsamındaki İş Güvencesi Deneme Süresinde de Geçerli midir?
KSchG kapsamındaki tam iş güvencesi iki koşulun bir arada bulunmasını gerektirir: aynı işyerinde altı aylık bekleme süresi (§ 1 Abs. 1 KSchG) ve kural olarak on kişiyi aşan asgari işyeri büyüklüğü (§ 23 KSchG). Bu koşullardan biri sağlanmıyorsa işveren, sosyal açıdan haklı bir gerekçe (soziale Rechtfertigung) aranmaksızın fesih bildiriminde bulunabilir.
Önemle belirtmek gerekir ki bekleme süresi, sözleşmede kararlaştırılan deneme süresinin sona ermesinden itibaren değil, iş ilişkisinin fiilen başladığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Deneme süresi altı aydan kısa olarak kararlaştırılmış olsa dahi KSchG kapsamındaki özel koruma, tam altı ayın dolmasından önce sona ermez.
Hamilelik, Ağır Engellilik ve İşyeri Kurulunun (Betriebsrat) Özel Durumları
Ağır engelli çalışanlara (schwerbehinderte Menschen) yönelik özel fesih koruması ise § 168 SGB IX uyarınca Entegrasyon Dairesinin (Integrationsamt) onayını gerektirmekle birlikte, bu koruma ancak altı ayı aşan bir çalışma süresinin ardından uygulanır (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Dolayısıyla ilk altı ay içinde bu özel koruma kural olarak mevcut değildir.
İşyerinde bir işyeri kurulu (Betriebsrat) oluşturulmuşsa, deneme süresi dahil olmak üzere her türlü fesih bildiriminden önce bu kurulun görüşünün alınması zorunludur (§ 102 BetrVG). Görüş alınmaması durumunda, KSchG'nin uygulanıp uygulanmadığından bağımsız olarak, fesih bildirimi yalnızca bu nedenle geçersiz sayılır.
Fesih Bildirimi Hangi Şekil Şartlarına Uymak Zorundadır?
Sürenin başlaması bakımından belirleyici olan, yazının tarihi değil fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihtir. Fesih bildirimi bizzat teslim ediliyorsa teslim alındığının mümkün olduğunca yazılı olarak onaylanması tavsiye edilir. Posta yoluyla teslimde ise işveren açısından, ihtilaf halinde tebliği ispat edebilmek için iade alındılı zarfla gönderim (Einwurf-Einschreiben) tercih edilmelidir.
Deneme Süresinde Fesih Bildirimi Alan Çalışanlar Ne Yapabilir?
Fesih bildiriminin zamanında hukuki incelemeye tabi tutulması önerilir. Bu süreçte özellikle aşağıdaki hususların aydınlatılması gerekir:
- Yazılı şekil şartına uyulmuş mu ve tebliğ ispat edilebilir mi? - Örneğin hamilelik nedeniyle özel fesih koruması (Sonderkündigungsschutz) halihazırda devreye girmiş mi? - Varsa işyeri kurulu (Betriebsrat) usulüne uygun biçimde dinlenilmiş mi? - Genel Eşit Muamele Kanunu (AGG) kapsamında ayrımcılığa işaret eden emareler mevcut mu?