Eine Kündigung in der Probezeit kann der Arbeitgeber nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer verkürzten Frist von nur zwei Wochen aussprechen, ohne dass er dafür einen besonderen Grund nennen muss. Das liegt daran, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit greift (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Trotzdem sind Arbeitnehmer in der Probezeit nicht schutzlos gestellt. Formvorschriften, Diskriminierungsverbote und Sonderkündigungsschutz etwa für Schwangere gelten von Anfang an. Wer die Grundregeln kennt, kann schneller einschätzen, ob eine Kündigung wirksam ist und ob sich rechtliche Schritte lohnen.
Wie lange dauert die Probezeit und welche Kündigungsfrist gilt?
Die Probezeit ist gesetzlich nicht verpflichtend, wird aber in den meisten Arbeitsverträgen vereinbart und darf höchstens sechs Monate betragen. Während dieser vereinbarten Probezeit können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.
Anders als bei der regulären Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB) muss die Kündigung in der Probezeit nicht auf ein bestimmtes Datum fallen. Sie kann an jedem Kalendertag zugehen und endet exakt zwei Wochen später.
Ein Beispiel: Geht die Kündigung am 3. eines Monats zu, endet das Arbeitsverhältnis am 17. desselben Monats, sofern nichts anderes im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. Manche Tarifverträge oder Arbeitsverträge legen längere Fristen fest, die dann vorrangig gelten.
Braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund?
In der Probezeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund angeben. Das Kündigungsschutzgesetz mit seinen Anforderungen an eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Das bedeutet aber nicht, dass jede Kündigung zulässig ist. Verboten bleiben Kündigungen, die gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verstoßen, etwa weil ein Arbeitnehmer zulässigerweise Rechte wahrgenommen hat. Ebenso unzulässig sind Kündigungen, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, etwa wegen des Geschlechts, der Herkunft oder einer Behinderung (§ 7 AGG).
Auch eine sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung nach § 138 BGB oder § 242 BGB ist unwirksam, auch wenn das KSchG noch nicht anwendbar ist. Solche Fälle sind in der Praxis selten, aber nicht ausgeschlossen.
Gilt der Kündigungsschutz nach dem KSchG schon in der Probezeit?
Der volle Kündigungsschutz nach dem KSchG setzt zwei Voraussetzungen voraus: eine Wartezeit von sechs Monaten im selben Betrieb (§ 1 Abs. 1 KSchG) und eine Mindestbetriebsgröße von in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG). Fehlt eine dieser Voraussetzungen, kann der Arbeitgeber ohne die strengen Anforderungen an eine soziale Rechtfertigung kündigen.
Wichtig ist, dass die Wartezeit ab dem tatsächlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses läuft, nicht ab dem Ende der vertraglich vereinbarten Probezeit. Ist die Probezeit kürzer als sechs Monate vereinbart, endet der besondere Schutz des KSchG dennoch erst nach Ablauf der vollen sechs Monate.
Besonderheiten bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung und Betriebsrat
Bei schwerbehinderten Menschen greift der besondere Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX, der die Zustimmung des Integrationsamts voraussetzt, allerdings erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). In den ersten sechs Monaten besteht dieser Sonderschutz also grundsätzlich nicht.
Ist im Betrieb ein Betriebsrat gebildet, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden, auch während der Probezeit (§ 102 BetrVG). Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung allein deswegen unwirksam, unabhängig davon, ob das KSchG anwendbar ist.
Welche Form muss die Kündigung haben?
Für den Fristbeginn kommt es auf den Zugang der Kündigung an, nicht auf das Datum des Schreibens. Wird die Kündigung persönlich übergeben, sollte der Empfang möglichst schriftlich bestätigt werden. Bei Zustellung per Post empfiehlt sich aus Arbeitgebersicht ein Einwurf-Einschreiben, um den Zugang im Streitfall nachweisen zu können.
Was können Arbeitnehmer bei einer Kündigung in der Probezeit tun?
Sinnvoll ist es, die Kündigung zeitnah rechtlich prüfen zu lassen. Dabei sollten insbesondere folgende Punkte geklärt werden:
- Ist die Schriftform eingehalten und der Zugang nachweisbar? - Greift bereits der Sonderkündigungsschutz, etwa wegen Schwangerschaft? - Wurde ein vorhandener Betriebsrat ordnungsgemäß angehört? - Liegen Anhaltspunkte für eine Diskriminierung nach dem AGG vor?