Fazla mesai; işveren tarafından emredilmiş, onaylanmış ya da en azından bilerek hoş görülmüş olması ve serbest zaman telafisi veya tasfiyeye ilişkin geçerli bir düzenlemenin bulunmaması halinde ödenmek zorundadır. Hukuki dayanak, § 611a BGB ile birlikte § 612 Abs. 1 BGB'dir; buna göre koşullar itibarıyla ancak ücret karşılığında beklenilebilecek olan çalışmanın da ödenmesi gerekmektedir.
Uygulamada işverenler ve çalışanlar çoğu zaman fazla mesainin gerçekten emredilip emredilmediği, iş sözleşmesindeki götürü tasfiye kaydının (Pauschalabgeltungsklausel) geçerli olup olmadığı ve hakkın hangi süre içinde ileri sürülmesi gerektiği konularında anlaşmazlığa düşmektedir. Bu makale, hangi hukuki koşulların sağlanması gerektiğini ve çalışanların haklarını uygularken nelere dikkat etmeleri gerektiğini ortaya koymaktadır.
Hukuki Dayanak: Fazla Mesai Ücreti Hakkı Ne Zaman Doğar?
İş sözleşmesi genellikle kararlaştırılan çalışma süresini, örneğin haftada 40 saati, düzenler. Bir çalışanın bunun ötesinde çalışma yapması halinde fazla mesaiden söz edilir. Ücretin koşullar itibarıyla beklenilebileceği durumlarda § 612 Abs. 1 BGB'den kaynaklanan yasal bir ödeme hakkı doğar. Çalışma ediminin kural olarak karşılıksız ifa edilmediği düşünüldüğünde bu durum neredeyse her zaman söz konusudur.
İş sözleşmesi veya uygulanabilir bir toplu iş sözleşmesi (Tarifvertrag) fazla mesai ücreti konusunda, örneğin primler veya sabit oranlar gibi somut düzenlemeler içeriyorsa bunlar öncelikli olarak uygulanır. Bir düzenlemenin bulunmaması halinde § 612 Abs. 2 BGB uyarınca mutad ücret esas alınır; bu da kural olarak normal saatlik ücret anlamına gelir.
Emredilmiş, Onaylanmış veya Hoş Görülmüş: Belirleyici Koşul
Ücret hakkının doğması için fazla mesainin nesnel olarak yapılmış olması yeterli değildir. Federal İş Mahkemesi'nin (Bundesarbeitsgericht) yerleşik içtihadına göre çalışan, fazla mesainin işveren tarafından emredildiğini, onaylandığını ya da en azından hoş görüldüğünü açıklamak ve uyuşmazlık halinde ispat etmek zorundadır. Hoş görme, işverenin fazla çalışmadan haberdar olduğu veya haberdar olması gerektiği hâlde müdahale etmediği anlamına gelir.
Bu açıklama ve ispat yükü (Darlegungs- und Beweislast) kural olarak çalışana aittir. Pratikte bu şu anlama gelir: Fazla mesai için dava açmak isteyen kişi, hangi günlerde düzenli çalışma süresinin kaç saat üzerinde çalışıldığını ve işverenin bundan haberdar olduğunu ya da bunu en azından zımnen kabul ettiğini somut biçimde ortaya koymak zorundadır.
Ödeme mi Serbest Zaman Telafisi mi: Öncelik Neye Aittir?
Fazla mesainin ödeneceği mi yoksa serbest zamanla telafi edileceği mi, öncelikle sözleşmesel veya toplu iş sözleşmesi düzenlemelerine bağlıdır. İş sözleşmesi açıkça serbest zaman telafisini öngörüyorsa, makul bir süre içinde tanınmak koşuluyla işveren bu seçeneği tercih edebilir. Böyle bir düzenlemenin bulunmaması halinde çalışanın kural olarak para ödenmesi hakkı vardır.
Bunun yanı sıra, iş sözleşmesinde öngörülmedikçe, hâlihazırda doğmuş bir hakkın işveren tarafından tek taraflı olarak serbest zaman telafisine dönüştürülemeyeceği de önemlidir. Serbest zaman telafisi sağlanmadan iş ilişkisi sona ererse hak, bir ödeme alacağına dönüşür.
İş Sözleşmesindeki Götürü Tasfiye Kayıtları
Birçok iş sözleşmesi "Tüm fazla mesai ücret kapsamında sayılmaktadır" gibi kayıtlar içermektedir. Bu tür götürü tasfiye kayıtları (Pauschalabgeltungsklauseln), Federal İş Mahkemesi içtihadına göre yalnızca yeterince şeffaf olmaları ve kaydın en fazla kaç saati kapsadığını, örneğin ücret düzeyiyle orantılı biçimde, açıkça ortaya koymaları halinde geçerlidir.
Sınırsız biçimde "tüm fazla mesaileri" götürü olarak tasfiye eden bir kayıt, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB'deki şeffaflık ilkesini (Transparenzgebot) ihlal eder ve geçersizdir. Bu durumda § 612 BGB'den kaynaklanan yasal ücret hakkı, söz konusu kayıt hiç var olmamış gibi geçerliliğini korur.
- Kayıt somut bir saat sayısı belirtmiyorsa: genellikle geçersiz - Kayıt aylık belirli bir saat sayısıyla sınırlı tasfiye öngörüyorsa: geçerli olabilir - Belirgin biçimde toplu sözleşme üstü ücret alan yöneticiler (Führungskräfte): tasfiye dar sınırlar içinde geçerli olabilir
Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Sürelere Dikkat
Fazla mesai alacakları, § 195 BGB'deki olağan üç yıllık zamanaşımına (Verjährung) tabidir. Süre, § 199 Abs. 1 BGB uyarınca alacağın doğduğu ve çalışanın bundan haberdar olduğu ya da haberdar olması gerektiği yılın sonunda işlemeye başlar.
Fazla mesai ücreti talep etmek isteyen kişi, iş veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen süreyi dikkatle incelemeli ve alacağını kaybetmemek için hakkını zamanında yazılı olarak işverene bildirmelidir.
Fazla Mesainin İspatı: Çalışma Süresi Kaydı Bir Yardımcı Araç Olarak
Federal İş Mahkemesi'nin çalışma süresini kayıt altına alma yükümlülüğüne ilişkin kararının ardından (13 Eylül 2022 tarihli karar, Az. 1 ABR 22/21) işverenler, kural olarak çalışanlarının günlük çalışma süresinin başlangıcını, bitişini ve süresini kaydetmek zorundadır. Bu yükümlülük, işletmede ilgili kayıtların mevcut olması gerektiğinden çalışanların uyuşmazlık halinde yaptıkları fazla mesaileri ispat etmesini önemli ölçüde kolaylaştırmaktadır.
Bu işletme içi yükümlülükten bağımsız olarak, tarih, çalışmanın başlangıç ve bitiş saati ile molaları gösteren kişisel saat çizelgelerinin tutulması da tavsiye edilir. Söz konusu kayıtlar, tek başlarına tam ispat yükünün yerini tutmasa da mahkeme önünde önemli bir karine oluşturur.
İşveren Fazla Mesaiyi Ödemezse Ne Yapmalı?
İşveren muaccel olmasına rağmen ödeme yapmıyorsa, öncelikle alacak süre belirlenerek yazılı olarak talep edilmelidir. Bu yol da sonuç vermezse ücret, yetkili iş mahkemesinde (Arbeitsgericht) dava yoluyla istenebilir. İş mahkemesi yargılamasının ilk derece aşamasında § 12a ArbGG uyarınca her tarafın avukatlık ücretlerini davanın sonucundan bağımsız olarak kendisinin karşıladığına dikkat edilmelidir.