Überstunden müssen dann ausgezahlt werden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest wissentlich geduldet wurden und keine wirksame Regelung zum Freizeitausgleich oder zur Abgeltung besteht. Rechtsgrundlage ist § 611a BGB in Verbindung mit § 612 Abs. 1 BGB, wonach Arbeit, die den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist, auch bezahlt werden muss.
In der Praxis streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig darüber, ob Überstunden tatsächlich angeordnet wurden, ob eine Pauschalabgeltungsklausel im Arbeitsvertrag wirksam ist und innerhalb welcher Frist der Anspruch geltend gemacht werden muss. Dieser Beitrag zeigt, welche rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sein müssen und worauf Beschäftigte bei der Durchsetzung ihres Anspruchs achten sollten.
Rechtsgrundlage: Wann besteht ein Anspruch auf Überstundenvergütung?
Der Arbeitsvertrag regelt üblicherweise die vereinbarte Arbeitszeit, etwa 40 Stunden pro Woche. Leistet ein Arbeitnehmer darüber hinaus Arbeit, handelt es sich um Überstunden. Ein gesetzlicher Anspruch auf Bezahlung ergibt sich aus § 612 Abs. 1 BGB, wenn die Vergütung nach den Umständen zu erwarten war. Das ist im Regelfall der Fall, denn Arbeitsleistung wird typischerweise nicht unentgeltlich erbracht.
Enthält der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag konkrete Regelungen zur Überstundenvergütung, etwa Zuschläge oder feste Sätze, gehen diese vor. Fehlt eine Regelung, ist die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB maßgeblich, also in der Regel der reguläre Stundenlohn.
Angeordnet, gebilligt oder geduldet: Die entscheidende Voraussetzung
Für einen Vergütungsanspruch reicht es nicht aus, dass Überstunden objektiv geleistet wurden. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer darlegen und im Streitfall beweisen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet wurden. Geduldet bedeutet, dass der Arbeitgeber die Mehrarbeit kannte oder hätte erkennen müssen und nicht eingeschritten ist.
Diese Darlegungs- und Beweislast trifft grundsätzlich den Arbeitnehmer. In der Praxis bedeutet das: Wer Überstunden einklagen möchte, muss konkret vortragen, an welchen Tagen wie viele Stunden über die reguläre Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurden und dass der Arbeitgeber davon wusste oder dies zumindest billigend in Kauf genommen hat.
Auszahlung oder Freizeitausgleich: Was gilt vorrangig?
Ob Überstunden ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, hängt zunächst von vertraglichen oder tariflichen Regelungen ab. Sieht der Arbeitsvertrag ausdrücklich einen Freizeitausgleich vor, kann der Arbeitgeber diesen wählen, solange er innerhalb einer angemessenen Frist gewährt wird. Fehlt eine solche Regelung, steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Anspruch auf Geldzahlung zu.
Wichtig ist zudem, dass ein bereits entstandener Anspruch nicht einseitig vom Arbeitgeber in Freizeitausgleich umgewandelt werden darf, wenn der Arbeitsvertrag dies nicht vorsieht. Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der Freizeitausgleich gewährt wurde, wandelt sich der Anspruch in einen Zahlungsanspruch um.
Pauschale Abgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag
Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln wie „Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten“. Solche pauschalen Abgeltungsklauseln sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur wirksam, wenn sie hinreichend transparent sind und erkennen lassen, wie viele Überstunden maximal von der Klausel erfasst werden, etwa in Bezug zur Vergütungshöhe.
Eine Klausel, die unbegrenzt „alle Überstunden“ pauschal abgilt, verstößt gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist unwirksam. In diesem Fall bleibt der gesetzliche Vergütungsanspruch aus § 612 BGB bestehen, als hätte es die Klausel nicht gegeben.
- Klausel nennt keine konkrete Stundenzahl: regelmäßig unwirksam - Klausel begrenzt Abgeltung auf bestimmte Anzahl Stunden pro Monat: möglicherweise wirksam - Führungskräfte mit deutlich übertariflicher Vergütung: Abgeltung kann in engen Grenzen zulässig sein
Verjährung und Ausschlussfristen beachten
Überstundenansprüche unterliegen der regelmäßigen Verjährung nach § 195 BGB von drei Jahren. Die Frist beginnt gemäß § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer davon Kenntnis hatte oder hätte haben müssen.
Wer Überstundenvergütung fordern möchte, sollte die im Arbeits- oder Tarifvertrag genannte Frist genau prüfen und den Anspruch rechtzeitig schriftlich beim Arbeitgeber anmelden, um ihn nicht zu verlieren.
Nachweis der Überstunden: Arbeitszeiterfassung als Hilfe
Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen. Diese Pflicht erleichtert es Arbeitnehmern erheblich, geleistete Überstunden im Streitfall nachzuweisen, da entsprechende Aufzeichnungen im Betrieb vorhanden sein müssen.
Auch unabhängig von dieser betrieblichen Pflicht empfiehlt es sich, eigene Stundenzettel zu führen, aus denen sich Datum, Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Pausen ergeben. Solche Aufzeichnungen sind vor Gericht ein wichtiges Indiz, auch wenn sie allein die volle Darlegungslast nicht ersetzen.
Was tun, wenn der Arbeitgeber die Überstunden nicht zahlt?
Zahlt der Arbeitgeber trotz Fälligkeit nicht, sollte der Anspruch zunächst schriftlich unter Fristsetzung geltend gemacht werden. Bleibt dies erfolglos, kann die Vergütung vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden. Zu beachten ist, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz nach § 12a ArbGG jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst trägt, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.